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獵頭新聞|獵頭學院
資深獵頭提醒一定要做好這三點,否則即使10萬獵頭費招人,不到半年被強制開除,費用
  資深7n体育比分提醒一定要做好這三點,否則即使10萬獵頭費招人,不到半年被強制開除,費用
  我一朋友,他們公司花了大半年時間,找了多個獵頭,招聘到了一位他們甚是滿意的高端人才。
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  獵頭費用10萬塊,雖然領導的心在流血,但看到面前的人才,仿佛已經看到他帶來的無限收益了。
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  這是他大概半年前跟我們說的。結果這才半年,他說,他們領導決定開除那個花大代價招來的“人才”了。
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  領導說自己的決策失誤,眼睛全盯著他曾經輝煌的成績,卻忘了他與公司在某些方面的“不同看法”。就像自己買了把單位為“厘米”的尺子,可要丈量的卻是“毫米級”的長度一樣。
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  領導意識到,這種錯誤,其實也很容易避免,關鍵是自己當初太執著,沒有做更深入的人才考察。
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  人才考察,是我們在人才選拔里,用得最多,也確實逃不掉的一個環節。
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  隨著識人用人、選拔流程更嚴格與科學。像我們校招,整個人才測評環節下來,如果只是心理測評沒有通過,其他方面表現得再優秀,也一樣會被pass掉。
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  人才測評,就是通過各種手段,側面反映出求職者某些內在的信息。而這些信息,一般的面試溝通,往往很難發現。
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  招聘一般員工,存在漏網之魚,放了進來,關系還不大,畢竟成本不高,也能快速再重新找到??啥雜詬吖芎禿誦母諼?,卻有些致命。一個人的7n体育比分費可能都幾萬,甚至十幾萬,甄選不嚴格這個理由,還是盡量不要使用的好。
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  可是,對于測評究竟怎么用,業界也沒有一個定性的說法。更多時候,大家還是“憑感覺”,感覺對了,人就對了。
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  這倒不是說面試完全憑感覺,而是測評的選擇上,存在“憑感覺”的可能。
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  舉個簡單的例子。無領導小組討論,從理論上來說,適合用來選拔高級別人員??墑導噬險嫻氖視寐??
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  不適用。
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  不適用的原因,不在于它的考察因素,而在于它沒有考慮到高級別候選人的心態。
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  實際上,它所考察的溝通能力、協調能力、組織能力,甚至是管理能力,都是非常顯著的(使用正確的情況下),可是,那些本就很牛批的人,怎么可能心甘情愿在公司的安排下,和一群同樣優秀的人探討一個話題?
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  對他們來說,內心多半心高氣傲,存在瞧不起對方的可能。另外,也不想耽誤這么長時間,就為了一個面試。
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  所以,我們在選擇測評工具的時候,不僅要看測評本身,還要知道,你面對的,是怎樣一個或一群人。
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  測評有五大功能,自然就有五大測評類型:鑒定、預測、診斷、導向、激勵。
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  上述這五種功能,對面試選拔來說,鑒定功能為主。但為了更好的安排員工,診斷和預測,也是需要的。只是它們可以不在現階段出現。畢竟篩選成本和時間就擺在這。
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  那么,在做選拔測評時,至少要遵循以下五個原則,不然,測評結果很可能就不是我們想要的。
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  當然了,在運用的時候只需注意即可,沒必要生搬硬套。測評本身就變數太多,再加上不同人不同情況,測評就愈發復雜了。
  但不是說測評不管用,而是自己沒有把它用好。
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  那么測評究竟要怎么用呢?下面這幾步,還是很關鍵的。
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 ?、?、工作分析
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  工作分析真的不可少,不了解工作的側重點,就沒辦法做到重點考察。
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  所以,如果企業連工作分析都沒做好,就不要去太在乎測評的使用了。這個時候就簡單點,買一套測評系統,考察一些綜合能力各因素,差不多就行了。
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  毫無疑問,這就是降低了選拔難度與標準,因為公司本身不完善,就沒必要搞那么復雜。復雜了,反而起反效果。
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 ?、?、考察候選人的工具大可根據需要綜合運用。比如,我們在做校招的時候,就會用到筆試、面試、心理測評和無領導小組討論。
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  像我上面說到的,無領導小組討論,對高級人員可能不適用,但對學生適用。因為他們不會有太強的個人意識。為了面試通過,都會乖乖聽話。
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 ?、?、考察價值取向
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  不論任何的測評手段,價值取向的考察是絕對不能丟掉的。
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  一個績效高的人,可能并不是一個價值取向符合的人,那么,就算再不舍,這種人也不能要。
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  公司都有一個高績效員工情節,但一個價值觀不合的高績效,帶來的破壞比無績效還要大。因為其他人會覺得,只要績效高,自己就可以為所欲為。長此以往,企業的凝聚力就沒了。
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  企業要的是高績效,但卻是在價值觀一致前提下的高績效。你養了一群貓,有一天覺得老虎也是貓,也想養,你真的敢嗎?
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關于乾坤獵聘
  • 2000年在北京注冊成立并開展獵頭業務
  • 《中國十佳獵頭服務企業》
  • 公司主要負責人曾任多家著名跨國公司HRD
  • 有超過百萬份不同行業的高級人才信息
  • 有北京市頒發的《職業中介許可資格證書》
  • 獲國際獵頭協會《優質獵頭服務資質證書》
  • 中國人才交流協會理事會員單位
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